Warum  Zappos’ Holacracy Modell aktueller denn je ist!

Die ausgeprägte Kultur eines Unternehmens ist entscheidend und spielt eine Schlüsselrolle für den Unternehmenserfolg oder Misserfolg. In der Regel erzielt man bessere Ergebnisse im Vergleich zu jenen, die eine wenig ausgeprägte Kultur haben. In den letzten 20 Jahren ist Kultur ein beliebter Diskussionspunkt, da sich der moderne Arbeitsplatz ständig weiterentwickelt.

Uns allen ist die Führung innerhalb einer traditionellen hierarchischen Struktur vertraut: ein Top-Down-Format innerhalb eines Dreiecks, in dem Manager die Hauptentscheidungsträger sind. Was passiert also, wenn diese Struktur zu einer Hierarchie der Arbeit und nicht zu einer Hierarchie der Menschen wird? Wie unterscheidet sich Führung in der Selbstorganisation?

Vor einiger Zeit hatte ich die Gelegenheit, bei Zappos zu arbeiten und dessen einzigartige Kultur selbst zu erleben.

Zappos wurde 1999 gegründet und entwickelte sich zum weltweit größten Online-Schuh- und Bekleidungseinzelhändler, der für seinen unglaublichen Kundenservice, kostenlosen Versand und eine kostenlose Rückgaberegelung für 365 Tage bekannt ist. Zapoo hat mit seiner verrückten Kultur und seinem Fokus auf Kundenzufriedenheit unglaubliche Maßstäbe für den Mitbewerb gesetzt.

Im Juli 2009 wurde Zappos von Amazon.com in einem All-in-Deal im Wert von rund 1,2 Milliarden Dollar gekauft.

Jeff Bezos, CEO von Amazon, sagt: "Ich habe viele Unternehmen gesehen, aber noch nie ein Unternehmen mit einer Kultur wie Zappos."

Die unorthodoxe Kultur von Zappos ist das Werk von CEO Tony Hsieh, einem innovativen und erfolgreichen Unternehmer. Hsieh‘ Kultur basiert darauf, dass sich, wenn talentierte Menschen und Mitarbeiter Spaß an ihrer Arbeit haben, großartiger Service und eine starke Marke entwickeln kann. Die Kultur von Zappos war vielfach Gegenstand von Studien. Hier zusammengefasst, was ich darüber gelernt habe:

Ende 2013 führte Zappos eine einzigartige Unternehmenskultur namens "Holacracy" ein, indem es die herkömmliche Organisationsstruktur ablöste. Holacracy ist ein System, das es den Mitarbeitern ermöglicht, sich selbst zu organisieren. Die Arbeit wird so erledigt, dass die Produktivität steigt, Innovationen gefördert werden und jeder im Unternehmen in die Lage versetzt wird, Entscheidungen zu treffen, die das Unternehmen voranbringen. So wird verteilte Verantwortung, Autorität und Führung gefördert, da es keine Anweisungen von anderen gibt. Dies befähigt Mitarbeiter ihre Arbeit selbst zu steuern und ihre Ziele zu erreichen. Während die agile Methodik in der Softwareentwicklung angewandt wird, bietet Holacracy ein komplettes System um Agilität in allen Teilen einer Organisation zu erreichen.

Viele holokratische Prinzipien, die heute von Unternehmen verwendet werden, basieren auf einer agilen Methodik:

1. Selbstorganisierte Teams

Wie das Sprichwort sagt: "Mit großer Verantwortung kommt die Freiheit." Das gilt auch für die Kultur der Holokratie. Den Mitarbeitern wird die Freiheit gegeben ihre Rolle zu wählen, die nicht nur Zielerreichung inkludiert, sondern auch einem Zweck folgt. Sie können in ihrer Arbeit frei entscheiden und somit das Unternehmen mitentwickeln. Durch dieses Vertrauen agieren Mitarbeiter selbst-verantwortlich und füreinander. Die Teams konzentrieren sich auf ihre Fortschritte und besprechen regelmäßig, wie sie zum Erfolg untereinander aber auch zum Unternehmenserfolg beitragen.

Dies erleichtert im Gegenzug die Zuweisung und Priorisierung von Rollen, ohne bei der Implementierung zwingend nach Zustimmung oder Konsens zu suchen.

2. Führung

Der „Leader“ im Holacracy Führungsmodell:

• fördert den Zweck des Teams bzw. der Rolle, indem er jedem Mitglied die Möglichkeit gibt, einen persönlichen Kurs festzulegen
• versucht zu verstehen, welche Entscheidungen Mitarbeiter in ihrer Rolle treffen und warum, und unterstützt einen konstruktiven Dialog einzuleiten, wenn es Meinungsverschiedenheiten gibt
• löst Spannungen im Einklang mit den kulturellen Normen des Unternehmens (Core Values)
  
  

3. Freiraum-Arbeitsumgebung

Holacracy fördert ein offenes Arbeitsumfeld. Es ist ein weiteres unkonventionelles Hilfsmittel, um die Ressourcen zu finden und zu verstehen, die wir brauchen, um als Einzelpersonen und Teammitglieder erfolgreich zu sein.

4. Motivation

Manchmal kann der tägliche Blick auf das Selbe zu einer Art Betriebsblindheit führen. Die Beschäftigung mit dem, woran andere arbeiten, bietet uns nicht nur eine Chance uns von unserer Routine zu lösen, sondern kann auch unsere Vision erneuern und neue Motivation wecken. Bei Zappos wird dies oft als "serendipitous interactions" bezeichnet. Die Idee ist, dass durch das Heraustreten aus der eigenen Welt neue Ideen und Möglichkeiten in der Zusammenarbeit kreiert werden.

5. Anerkennung

Es gibt viele Arten wie die Zappos-Kultur seine Mitarbeiter überrascht. Ein Beispiel ist das "Grant-a-Wish"-Programm, das es den Mitarbeitern ermöglicht, Wünsche für andere einzureichen. Das ist eine gute Möglichkeit um Team- und Familiengeist im Unternehmen aufzubauen (z.B. Gitarre spielen lernen, Motorrad fahren, etc.). Einer der überraschendsten Wünsche war für einen Mitarbeiter, der amerikanischer Staatsbürger werden wollte, sich die Gebühr aber nicht leisten konnte. Zappos erfüllte seinen Wunsch und er wurde US-Bürger.

6. Teambildung

Zappos Manager und Mentoren werden ermutigt Zeit damit zu verbringen, ihre Teammitglieder einfach kennenzulernen. Ein Manager kann die Stärken eines Mitarbeiters bereits kennen, aber das Wissen über seine Leidenschaften kann neue Bedeutung geben und zusätzlicher Antrieb sein. Wie die 80/20-Regel suggeriert, kann ein kleine Aufmerksamkeit manchmal große Wirkung auf den Manager, den Mitarbeiter und das Team haben.

7. Recruiting

Zappos hat zwei Arten von Interviews: das Skill-Interview und das Kultur-Interview, und die Kandidaten müssen beide Interviews bestehen. Das Kulturinterview basiert auf den 10 Kernwerten von Zappos. Sollte ein Bewerber nicht bestehen, kommt er nicht weiter, unabhängig von seinen fachlichen Kompetenzen. Verhaltensweisen während des Interviews, die den Kernwerten widersprechen, sind ein absolutes Ausschlusskriterium.

Zusammengefasst, mit den vielen Unternehmen und neuen Technologien, die täglich entstehen, werden traditionelle Paradigmen der Führung in Unternehmen langsam ersetzt. Unternehmen wechseln zu selbstorganisierenden Modellen mit agiler Methodik und Holacracy. Aufgrund der organisatorischen Umstrukturierung von Zappos war Holacracy im vergangenen Jahr ein Schwerpunkt vieler alternativer Managementsysteme.